打造知乎技术团队文化的12句”四字真言“，句句戳心！

以前的 HR 理论是公司里面 10% 的人是优秀的，我们要评 10% 的优秀;20%的人是不太好的，甚至有点差;中间大部分是正态。我觉得这种说法对了一部分，但整个理论是错的。人员贡献的分布是左边的幂法则，不是右边的正态法则。

什么意思呢?就是公司 80% 的贡献来自于那 20%的人。之前有过一些传言，乔布斯讲过，比尔·盖茨也讲过。一个好的工程师可能顶得上一百个平凡的工程师。比尔·盖茨更夸张，他说一个好的工程师顶得上一万个平庸的工程师。

我不知道大家对于这个说法有多认同，但至少我在研究过后，还是蛮认同团队里面少量的人做出了大量的工作这个结论的。

所以，对于那些你发现真的很优秀的同学，千万不要吝啬。

我的团队里有一些更加具体的措施，工程师养成计划。

工程师养成计划

首先，要保持团队新陈代谢。我们经常会遇到一个问题，就是我们现在只需要 40 个人，不需要新人了，所以封闭了招人的渠道。

后来，你会发现这是错的，团队一定需要新陈代谢，这个新陈代谢对团队的成长非常有帮助。

其次，要识别 TOP 选手。我们在创业时一定要招 A 级人才，当发现吸纳的选手不是 TOP 选手，你的团队氛围会很快地发生变化。

学习能力、深入浅出、思维跳跃、合作意识、分享精神、好奇心、海纳百川是公司人事部门总结的 7 点识别 TOP 选手的方法。

好奇心、海纳百川指的是开放的心态。分享精神、深入浅出指的是他能够把复杂的内容简单的表达出来。合作意识、思维跳跃是指他的学习能力。

这里，我跟大家分享一个关于面试和吸纳人的小技巧。在面试的时候，在十秒钟内就能决定这个人的命运，就是当你一开始跟他对话十秒以后，可能你自己心里就已经下了决定了。

这在心理学上叫认知偏差，后面的时间大部分情况都在验证你的决定，你提的一些问题未必会是那么客观中立。提醒大家在面试的时候需要注意这一点。

此外，在吸纳人才的时候，你也可以问自己另外一个问题，这个人是不是来了之后能够提升平均水平。如果不是，即便他能够做一些事情，我觉得你要考虑一下，特别是创业早期，这点非常重要。

环境助推

大家应该也听过各种公司的环境，比如谷歌、Facebook 的环境特别棒。知乎的环境也特别棒，我们有一日三餐，我们给大家提供Macbook，人性化的办公设施，还有咖啡机。

我跟大家说这些不是向大家炫耀知乎的硬件条件有多么牛，我想说的是这些东西都不是最重要的。就跟物质激励一样，你最早拿到 Macbook的时候是不是内心澎湃，觉得这是世界上最优美的产品。

但是当过了一年两年之后，你对它已经没有了当初的感觉了。这就是人，因为这些硬件的环境设施不会持续的刺激他。

环境助推是什么意思呢?助推的意思是说，我们在环境设计上、机制设计上会想一些办法，让团队成员的行为发生变化。

举个例子，会议室每个公司都有，我们的会议室一定要是透明的，并且还有那种没有门的会议室，这是在向大家传递这样的信息：第一我们不太鼓励大家老开会，第二我们的法则是透明的。

再举个例子，谷歌的后勤部门要帮助整个团队成员更健康的工作，他们发现大家很喜欢可乐和薯片，这些分别是垃圾食品和垃圾饮料，尽管这些食品都在损耗团队成员的身体，但是他们发现又不能断供。

于是他们做了一个很小的事，把那些健康的食物放在透明的瓶子里，把那些不健康的食物放到不透明的盒子里，而且把不健康的食物放在一个相对不太容易拿到的地方。结果发现团队吃健康食品的比例明显的改善了，这就是助推。

（编辑：东莞站长网）

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