打造知乎技术团队文化的12句”四字真言“，句句戳心！
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今天，我想结合我在知乎做的一些工作，跟大家分享在知乎整个演进过程中，我对团队激励这件事的理解。
我生在东北，小时候也住在东北，后来随我爸当兵就去了重庆。现在我见了东北人就说自己是东北人，见了重庆人就说自己是重庆人。我本科学的不是计算机专业，而是汽车制造，后来读了研究生才转了计算机专业，从此踏入了互联网这个行当。 连续创业者、管产品的工程师、负责 HR 的 CTO，这三个短语可以涵盖我的工作。 我在知乎是一个管产品的工程师，负责设计产品。另外，我也是一个负责 HR 的 CTO。所以，一般我向别人介绍自己都说我是工程师里面最懂产品的，CTO里面最懂 HR 的。 我们都希望自己的团队整齐化一，能够做到一声令下，指哪儿打哪儿。实际情况是，每每遇到一些状况，大家都是你一言我一语，说的乱七八糟，最后发现团队里面怨声载道，说什么的都有。 我今天尽可能把我自己积累的经验跟大家做一个分享。 激励文化 激励是团队文化一个很重要的基石。如果没有团队文化，我们设定的各种各样的激励手段最后都会出问题。说团队文化，大家可能会觉得这个概念稍微有点抽象、模糊。 我姑且把团队文化划成三个方面：
团队信仰 第一是团队的人相信什么。知乎从创立以来，整个工程师团队最相信的是“总搞得定”这句话，在团队工作方面有很多地方能够体现出来。 当然，并不是说知乎团队的人什么事情都可以搞得定，但是至少在团队成员力所能及的情况下能够充分地调动他的积极性，充分地发挥他的能动性。 在新同学加入知乎的时候，包括加入知乎一段时间后的各种会上，我们都会围绕“总搞得定”来强调，跟大家讲一些相关的事情。 举个例子，知乎 3.0在上线的时候，凌晨三点我们发现单页设计非常有问题。虽然我并没有跟大家强调一定要做出这个单页，但是设计的同学熬了一个通宵，从三点熬到早上六七点，拿出了一个让团队成员都赞同、认可的方案。 现在大家看到知乎单页的单条目的页面，也都是我们做了五六版出来的，而且这五六版都是在一两天的时间内做出来的。 团队目标 第二是团队的目标或者愿望是不是为大家所了解，并且被认同的。这里，知乎的愿望是被知乎团队所认同的，我们在努力地帮助所有的人去分享他的知识、经验和见解。 团队风格 第三是团队的风格。我把它归结为三个：开放、透明和信任。可能大家觉得这三个词特别平常，好像我们自己的团队都是这个样子的。 举个例子，知乎一直坚持开全体会议，这是一个非常开放的会，在这个会上任何人可以向任何人提问题。你会发现这个形式比较简单，但是真要坚持下来是一件很难的事情。 在我的团队到了二百多人的情况下，同样坚持开这个会，在完全没有任何障碍的情况下进行沟通，这一定程度也代表了团队的信任和开放。 因此，团队文化非常重要，是一个根基，打牢与否决定了我们后面讲的一系列的事情。队形非常重要，这里的队形大家可以把它理解成团队的组织结构。为什么队形非常重要，因为它直接关系到很多激励方法是不是可以准确地落实下去。
扁而不平 什么叫扁而不平呢?首先看你要追求的是不是一个压扁的状态，我觉得这个压扁的状态是好处多于坏处的。“不平”的意思是说即便是在压扁的状态下，人和人、成员和成员是有区别的，他们所承担的事情也会不同。 他们可能会在一个层级负责不同的事情，而不是一个层级的人都负责相同的事情。 举个例子，在高级工程师这个层次，他们在意的事情是不一样的，有的高级工程师会做一些给公司带来更大价值的事情，有的高级工程师更多的像一个导师去带一些工程师，去指导他们的具体工作。 我相信语言会是团队氛围、团队文化里面非常重要的一部分。语言在这个团队里面非常重要，“Notitle”就是我们倡导的语言。我们并不强调谁是总监，谁是架构师，但实际上我们有职位，因为这个在大环境下肯定是需要的。 不强调职位有什么好处呢?我觉得在一定程度上可以让这个团队更专一，更专注于自己的作品。 动态是指我们每半年会有一次组织结构的调整。为什么会调整? 首先，作为一个创业公司，其中的变化非常快，包括事情和人。有的同学在前面的三个月甚至半年成长非常慢，但是有一天他突然开窍了，成长速度非常快。这个时候如果不做调整，一定程度上会压制他的成长。 但是，我们千万不要忽略团队里总有一些同学希望一个相对稳定的环境和相对稳定的结构，不可能所有的人都很适应这种变化。 所以，我们会对这样的同学区别对待，我们会努力地让他所在的组织相对稳固。 这是知乎在人数变化过程中最关键的三点，知乎内部的结构到今天依然是扁平的，我仍然会跟一个具体的工程师聊一些具体的问题而没有任何的阻碍。 （编辑：东莞站长网） 【声明】本站内容均来自网络，其相关言论仅代表作者个人观点，不代表本站立场。若无意侵犯到您的权利，请及时与联系站长删除相关内容! |
